Por Julieta Bonsignore
¿Qué derechos incluye esta modalidad? ¿Quién asume los costos de los elementos necesarios para su realización? Ante la falta de normativa, se abre el debate: reuniones con la CGT y la CTA para avanzar en el tratamiento de una ley. El proyecto que obtuvo media sanción en Diputados y giró al Senado. El antecedente chileno que ya dispuso reglas precisas
El teletrabajo es definido como una modalidad contractual que se realiza fuera del establecimiento de quien emplea y puede realizarse total o parcialmente desde el domicilio de quien trabaja mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la información y de las comunicaciones. Muchos puestos de trabajo pasaron a esta modalidad con el ASPO (aislamiento social, preventivo y obligatorio), y por eso tomó una dimensión absolutamente relevante en este contexto pandémico. Sin embargo, la falta de regulación legal específica plantea varios interrogantes.
¿Qué derechos son propios de esta modalidad? ¿Quién asume el costo de los elementos necesarios para trabajar adecuadamente? ¿Puede el empleador obligar a quien teletrabaja a utilizar recursos propios? ¿Qué pasa con quienes, además, cargan con tareas de cuidado?
Desde una mirada constitucional (art. 14 bis y art. 17) y protectoria del derecho del trabajo, los recursos para teletrabajar en relación de dependencia deben ser provistos por el empleador. Esto incluye todos aquellos gastos que son necesarios para realizar las tareas de trabajo—como el proporcional de los servicios de luz, internet, telefonía o la computadora y el mobiliario, entre otros—, ya que puestos en cabeza de quienes trabajan suponen un menoscabo de sus ingresos netos y un beneficio adicional para quienes emplean.
En Chile, por ejemplo, la ley de teletrabajo (21220), que entró en vigencia el 1° de abril de 2020, es clara sobre este punto cuando establece que quienes emplean deben proveer todo lo necesario: “Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador”. (Artículo 152 quáter L)
También regula el derecho a la desconexión (Artículo 152 quáter J), fundamental en este tipo de trabajo: el empleador está inhibido de interrumpir, por cualquier medio, las horas de descanso, permisos, feriado anual o fuera de la jornada de trabajo del trabajador/a.
El teletrabajo en la mayoría de los casos ocurre en el mismo espacio físico en el que también se desarrolla la vida cotidiana, el esparcimiento y el descanso. Por lo tanto, quien teletrabaja está expuesto a una alienación mayor en tanto se desdibuja el límite temporal y espacial destinado a las tareas laborales y las actividades personales. Por eso, el derecho a la desconexión y a la privacidad son ejes centrales de esta modalidad.
A su vez, los mecanismos de control mediante dispositivos electrónicos se mezclan con las comunicaciones y los usos personales. En algunas personas un simple mensaje fuera de hora de su empleador/a puede obstruir el momento de disfrute y esparcimiento y generar un enganche mental o una presión que no le permite desconectarse de su ámbito laboral.
Por otra parte, la combinación de teletrabajo y tareas domésticas y de cuidado es una carga que afecta principalmente a las mujeres, que cargan con una doble (o triple) jornada de trabajo por la distribución desigual de las tareas domésticas que, según estima un informe reciente de la CEPAL, es tres veces mayor para las mujeres. Esta desigualdad se profundiza en los hogares de menos recursos. [1]
El artículo 14bis de la Constitución Nacional establece que: “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que aseguran al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada: descanso y vacaciones pagas; retribución justa; etc.”. Por lo tanto, queda claro que el cambio de modalidad a teletrabajo no puede suponer de ningún modo un menoscabo en los derechos laborales por la falta de regulación específica.
El 16 de junio comenzó una serie de reuniones con las centrales sindicales (CGT y CTA) para avanzar en el tratamiento de una ley de teletrabajo. Ocho días después, tras de escuchar a los distintos sectores, la Comisión de Legislación del Trabajo, presidida por la diputada Vanesa Siley, emitió un dictamen de consenso que se trató en la comisión del jueves 25 de junio y logró la media sanción en la cámara de Diputados.
El proyecto busca garantizar un piso mínimo de derechos y deja aspectos específicos en el marco de las negociaciones colectivas. El texto consensuado establece disposiciones sobre jornada laboral, derecho a la desconexión e intimidad, provisión a cargo de quien emplea de todos los equipos y herramientas, derecho a la capacitación en TICs y representación sindical. Un punto novedoso es la incorporación del derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado.
De ser aprobada por el Senado, la ley estaría vigente a los 90 días del levantamiento del ASPO. Por lo tanto, es necesario motorizar estos debates en pos del reconocimiento y la defensa de derechos que contemplen las situaciones específicas para evitar abusos y contribuir al bienestar de quienes trabajamos.
[1]https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/45335/5/S2000261_es.pdf